Certains d’entre vous semblent « buter » sur l’organisation de leur formation selon une logique de formation.
Pour rappel : on se pose la question de la logique de formation dans la partie « ingénierie de formation ».
Il existe 4 logiques de formation :
- Motivation
- Métier
- Abstrait vers Concret ou Concret vers Abstrait
- Simple à Complexe ou Complexe à simple
Logique de formation : Un exemple pour illustrer
Imaginons que vous souhaitiez former sur le sujet « Mener un entretien de recrutement »
Objectif de formation « Mener à bien un entretien de recrutement »
Objectifs pédagogiques : A l’issue de la formation, les apprenants seront capables de …
- Savoirs : Définir les 5 grandes étapes d’un entretien de recrutement (Accueil / Entretien / Conclusion / Synthèse écrite de l’entretien / Suivi et retour post entretien aux personnes ayant passé l’entretien d’embauche)
- Savoir-Faire : Construire une grille d’entretien
- Savoir-Faire : Construire une matrice de synthèse d’entretien
- Savoir-Faire : Mener un entretien de la phase d’accueil à la phase de conclusion
- Savoirs : Repérer les indicateurs de stress en entretien
- Savoir-Faire : Désamorcer le stress en entretien
- Savoirs : Citer et définir les facteurs de stress en entretien
- Savoir-Faire : Questionner et reformuler lors de l’entretien pour obtenir une réponse claire et complète à ses questions
- Savoirs : Stipuler les 4 grandes intentions de questionnement
- Savoirs : Différencier au moins 6 types de questions différents
- Savoirs : Expliquer les 3 stratégies de questionnement principales et l’objectif qu’elle poursuivent
- Savoir-Faire : Mettre en œuvre lors d’un entretien de recrutement au moins une stratégie de questionnement
- Savoirs : Définir l’empathie et l’écoute active
- Savoirs : Expliquer la posture que doit adopter le recruteur en entretien d’embauche
- Savoirs : Spécifier les 3 façons de se synchroniser à son interlocuteur et les bénéfices associés
- Savoir-Faire : Se synchroniser à son interlocuteur
- Savoirs : Spécifier le cadre réglementaire des entretiens d’embauche
- Savoir-être : Faire preuve d’empathie
- Savoir-être : Pratiquer l’écoute active
- Savoir-être : Se synchroniser à son interlocuteur
- …… je pourrai continuer la liste … mais là on est « juste » dans la déclinaison d’un exemple
A ce stade, j’ai mes objectifs pédagogiques « en vrac », sans classement particulier.
Ces objectifs sont en lien avec la compétence visée , c’est à dire l’Objectif de formation : « Mener un entretien de recrutement » que j’ai décliné en objectifs pédagogiques (cf liste ci-dessus)
Je me pose alors la question de mon public : Mon public est novice et je décide donc de garder l’ensemble des objectifs pédagogiques déclinés ci-dessous.
Il me reste maintenant à organiser mes objectifs pédagogiques selon une logique de formation de mon choix.
Logique de formation Abstrait vers Concret
Si je choisis d’organiser mes objectifs pédagogiques majoritairement de l’abstrait au concret, cela peut donner par exemple quelque chose du type :
- Savoirs : Spécifier le cadre réglementaire des entretiens d’embauche
- Savoirs : Définir les 5 grandes étapes d’un entretien de recrutement (Accueil / Entretien / Conclusion / Synthèse écrite de l’entretien / Suivi et retour post entretien aux personnes ayant passé l’entretien d’embauche)
- Savoir-Faire : Construire une grille d’entretien
- Savoir-Faire : Construire une matrice de synthèse d’entretien
- Savoirs : Stipuler les 4 grandes intentions de questionnement
- Savoirs : Différencier au moins 6 types de questions différents
- Savoirs : Expliquer les 3 stratégies de questionnement principales et l’objectif qu’elle poursuivent
- Savoirs : Repérer les indicateurs de stress en entretien
- Savoirs : Citer et définir les facteurs de stress en entretien
- Savoirs : Définir l’empathie et l’écoute active
- Savoirs : Expliquer la posture que doit adopter le recruteur en entretien d’embauche
- Savoirs : Spécifier les 3 façons de se synchroniser à son interlocuteur et les bénéfices associés
- Savoir-Faire : Mener un entretien de la phase d’accueil à la phase de conclusion
- Savoir-Faire : Se synchroniser à son interlocuteur
- Savoir-Faire : Questionner et reformuler lors de l’entretien pour obtenir une réponse claire et complète à ses questions
- Savoir-Faire : Mettre en œuvre lors d’un entretien de recrutement au moins une stratégie de questionnement
- Savoir-Faire : Désamorcer le stress en entretien
Logique de formation Concret vers Abstrait
Je peux également décider de tout inverser et d’organiser ma formation selon une logique de formation du concret à l’abstrait
Logique de formation Simple à Complexe
Si je choisis d’organiser mes objectifs pédagogiques majoritairement du simple au complexe, cela peut donner par exemple quelque chose du type :
- Savoirs : Spécifier le cadre réglementaire des entretiens d’embauche
- Savoirs : Définir les 5 grandes étapes d’un entretien de recrutement (Accueil / Entretien / Conclusion / Synthèse écrite de l’entretien / Suivi et retour post entretien aux personnes ayant passé l’entretien d’embauche)
- Savoirs : Stipuler les 4 grandes intentions de questionnement
- Savoirs : Différencier au moins 6 types de questions différents
- Savoir-Faire : Questionner et reformuler lors de l’entretien pour obtenir une réponse claire et complète à ses questions
- Savoir-Faire : Mener un entretien de la phase d’accueil à la phase de conclusion
- Savoirs : Définir l’empathie et l’écoute active
- Savoirs : Expliquer la posture que doit adopter le recruteur en entretien d’embauche
- Savoirs : Spécifier les 3 façons de se synchroniser à son interlocuteur et les bénéfices associés
- Savoir-Faire : Se synchroniser à son interlocuteur
- Savoir-Faire : Construire une grille d’entretien
- Savoir-Faire : Construire une matrice de synthèse d’entretien
- Savoirs : Expliquer les 3 stratégies de questionnement principales et l’objectif qu’elle poursuivent
- Savoir-Faire : Mettre en œuvre lors d’un entretien de recrutement au moins une stratégie de questionnement
- Savoirs : Citer et définir les facteurs de stress en entretien
- Savoirs : Repérer les indicateurs de stress en entretien
- Savoir-Faire : Désamorcer le stress en entretien de recrutement
- Savoir-Faire : Mener un entretien de la phase d’accueil à la phase de conclusion en intégrant l’ensemble des éléments vus au préalable (respect des étapes, posture, questionnement et reformulation, stratégie de questionnement, désamorcer le stress en entretien)
Logique de formation Complexe à Simple
Je peux également décider de tout inverser et d’organiser ma formation du complexe au simple
Logique de formation métier
Si je choisis d’organiser mes objectifs pédagogiques majoritairement dans une logique métier, c’est à dire dans l’ordre de réalisation de la tâche / du métier (un entretien passe par la préparation de ce dernier puis par l’accueil …. jusqu’au retour post entretien), cela peut donner par exemple quelque chose du type :
- Savoirs : Spécifier le cadre réglementaire des entretiens d’embauche
- Savoir-Faire : Construire une grille d’entretien
- Savoirs : Définir les 5 grandes étapes d’un entretien de recrutement (Accueil / Entretien / Conclusion / Synthèse écrite de l’entretien / Suivi et retour post entretien aux personnes ayant passé l’entretien d’embauche)
- Savoir-Faire : Accueillir un candidat
- Savoirs : Stipuler les 4 grandes intentions de questionnement
- Savoirs : Différencier au moins 6 types de questions différents
- Savoir-Faire : Questionner et reformuler lors de l’entretien pour obtenir une réponse claire et complète à ses questions
- Savoirs : Expliquer les 3 stratégies de questionnement principales et l’objectif qu’elle poursuivent
- Savoir-Faire : Mettre en œuvre lors d’un entretien de recrutement au moins une stratégie de questionnement
- Savoir-Faire : Mener un entretien et obtenir des réponses claires et complètes à ses questions
- Savoirs : Définir les 3 grandes étapes de la conclusion d’un entretien
- Savoirs-Faire : Dérouler une conclusion d’entretien
- Savoirs : Définir l’empathie et l’écoute active
- Savoirs : Expliquer la posture que doit adopter le recruteur en entretien d’embauche
- Savoirs : Spécifier les 3 façons de se synchroniser à son interlocuteur et les bénéfices associés
- Savoir-Faire : Se synchroniser à son interlocuteur
- Savoirs : Citer et définir les facteurs de stress en entretien
- Savoirs : Repérer les indicateurs de stress en entretien
- Savoir-Faire : Désamorcer le stress en entretien de recrutement
- Savoir-Faire : Mener un entretien de la phase d’accueil à la phase de conclusion
- Savoir-Faire : Construire et renseigner une matrice de synthèse d’entretien
- Savoir-Faire : Assurer le suivi et le retour « post entretien » auprès des personnes ayant passées l’entretien d’embauche
Logique de formation Motivation
Si je choisis d’organiser mes objectifs pédagogiques majoritairement dans une logique motivation (ce qui permettra de maintenir l’attention et la motivation des apprenants), je peux imaginer que le plus motivant dans le processus d’embauche est le passage des entretiens pour sélectionner le candidat adéquat. Cela donnera alors par exemple quelque chose du type :
- Savoir-Faire : Mener un entretien de la phase d’accueil à la phase de conclusion
- Savoirs : Définir les 5 grandes étapes d’un entretien de recrutement (Accueil / Entretien / Conclusion / Synthèse écrite de l’entretien / Suivi et retour post entretien aux personnes ayant passé l’entretien d’embauche)
- Savoir-Faire : Construire une grille d’entretien
- Savoir-Faire : Accueillir un candidat
- Savoirs : Stipuler les 4 grandes intentions de questionnement
- Savoirs : Différencier au moins 6 types de questions différents
- Savoir-Faire : Questionner et reformuler lors de l’entretien pour obtenir une réponse claire et complète à ses questions
- Savoirs : Expliquer les 3 stratégies de questionnement principales et l’objectif qu’elle poursuivent
- Savoir-Faire : Mettre en œuvre lors d’un entretien de recrutement au moins une stratégie de questionnement
- Savoir-Faire : Mener un entretien et obtenir des réponses claires et complètes à ses questions
- Savoirs : Définir les 3 grandes étapes de la conclusion d’un entretien
- Savoir-Faire : Dérouler une conclusion d’entretien
- Savoirs : Définir l’empathie et l’écoute active
- Savoirs : Expliquer la posture que doit adopter le recruteur en entretien d’embauche
- Savoirs : Spécifier les 3 façons de se synchroniser à son interlocuteur et les bénéfices associés
- Savoir-Faire : Se synchroniser à son interlocuteur
- Savoirs : Citer et définir les facteurs de stress en entretien
- Savoirs : Repérer les indicateurs de stress en entretien
- Savoir-Faire : Désamorcer le stress en entretien de recrutement
- Savoir-Faire : Construire et renseigner une matrice de synthèse d’entretien
- Savoir-Faire : Assurer le suivi et le retour « post entretien » auprès des personnes ayant passées l’entretien d’embauche
- Savoirs : Spécifier le cadre réglementaire des entretiens d’embauche
Dans ce cas, je valorise la pratique et le côté opérationnel : je ne vais surtout pas commencer par le cadre réglementaire … la logique de motivation dépend de chacun de nous. Selon votre perception, vous pouvez organiser la formation comme bon vous semble : l’exemple donné ci-dessus ne retrace que ce qui me paraît (pour moi) permettre de motiver mon public.
Et les savoir-être dans tout ça ?
Les savoir-être, compétences transverses seront évalués lors d’une mise en situation, unique façon de faire ….
- Savoir-être : Faire preuve d’empathie
- Savoir-être : Pratiquer l’écoute active
- Savoir-être : Se synchroniser à son interlocuteur
Et la suite ?
Une fois que j’ai choisi ma logique de formation majoritaire et organisé mes objectifs pédagogiques en fonction de cette dernière, j’ai donc :
- Mon objectif de formation
- Mes objectifs pédagogiques organisés selon une logique de formation
Et je viens donc de finaliser mon référentiel de formation !
A partir de ce référentiel de formation, je vais pouvoir passer à l’ingénierie pédagogique.
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