Compétence : Sans doute, le mot « valise », le plus utilisé dans le monde professionnel comme dans le monde de la formation. Mais sait-on ce que ça recouvre ? Quelle est la définition d’une compétence ? Et également qu’est-ce que ça n’est pas … ?
Il règne autour de ce concept, une grande confusion malgré son utilisation quotidienne.
Intégrer la définition de la compétence est un indispensable pour le formateur professionnel d’adultes.
Une première définition de la compétence sera de dire qu’elle est un ensemble structuré et organisé de savoirs et savoir-faire, qui associé à des comportements adaptés permettent une mise en action dans un contexte particulier.
La complexité s’accroît car il existe plusieurs « familles » de compétences….
Les compétences professionnelles sont l’ensemble des compétences que nous mettons en œuvre dans notre cadre professionnel et que nous pouvons également déployer dans notre cadre personnel.
Les compétences sociales sont l’ensemble des compétences que l’on met en œuvre dans notre vie quotidienne en dehors de nos métiers. Elles sont essentielles pour notre insertion, notre communication, notre vie au quotidien. Elles ne sont pas forcément automatiques et peuvent faire l’objet d’un apprentissage. Bien qu’elles se déploient dans un champ plus vaste que le professionnel, certaines d’entre elles peuvent être transférables dans le champ professionnel.
« Savoir-faire seul » c’est bien, à plusieurs c’est mieux : c’est la notion de travail en équipe. Mais comment former à des compétences collectives ? Comment les évaluer ?
Les compétences spécifiques sont les compétences particulières à une activité ou à un métier donné et que nous retrouvons rarement ailleurs. Au contraire, les compétences transverses se retrouvent souvent, y compris entre plusieurs activités du même métier et dans différents métiers.C’est le cas par exemple des compétences en communication ou en informatique.
C’est l’ensemble des compétences qu’on va pouvoir réutiliser dans un autre métier après de légers aménagements. Par exemple : Si je travaille dans le métier de la couture « je sais créer un patron de vêtement ». Cette compétence pourrait être transférée dans un métier nécessitant des gestes de précision « Je sais reproduire un plan de maison ».
C’est l’application d’une procédure, la mise en œuvre d’une suite de compétences ou de savoir-faire. On peut savoir faire un hors d’œuvre, un plat, un dessert : les servir à point dans les délais, c’est l’exercice d’une compétence procédurale. Les compétences procédurales font souvent appel à l’anticipation.
Il est important d’avoir une représentation juste et complète des trois éléments constituant une compétence.
Attention à ne pas tout confondre, voire pire en oublier.
Le plus fréquent est de confondre compétence et connaissances. Dans ce cas « adieu » la mise en situation, les savoir-faire et savoir-être.
La compétence, elle-même, est du registre professionnel, son équivalent en formation est l’objectif de formation.
A l’issue de la formation, l’apprenant sera capable de mettre en œuvre une (ou des) compétences.
Par contre, « l’intérieur de cette compétence » c’est à dire les éléments la constituant (savoir, savoir-faire et savoir-être) renvoient à des éléments plus « petits » que sont les objectifs pédagogiques. Chaque objectif pédagogique est centré sur un savoir ou un savoir-faire,voire une combinaison de savoir-faire et savoir-être, car il est quasi impossible de travailler exclusivement sur le savoir-être sans mettre en œuvre de savoir-faire.
L’objectif de formation et les objectifs pédagogiques font partie des plus célèbres faux amis du vocabulaire de la formation.
S’il y a tant de confusions, ce sont souvent pour deux raisons :
C’est l’importance du sens !
Par exemple, savoir écrire un objectif de formation peut représenter un objectif pédagogique en tant que tel. Cependant, il ne correspond pas à une compétence. En effet, de façon isolé, il n’est pas suffisant dans l’exercice du métier. Beaucoup d’autres savoir-faire seront nécessaires pour avoir la compétence de « préparer une séquence de formation » .
Autre exemple, savoir-faire une sauce de salade, c’est important mais pas suffisant dans un contexte professionnel.
Maitriser les outils informatiques pourra être une compétence chez une assistante de direction mais ça ne restera qu’un savoir-faire parmi tant d’autres chez un cadre.
Savoir lire, écrire, compter peut être une compétence chez un élève. Par contre ça ne sera pas un savoir-faire dans beaucoup de formations mais un simple prérequis.
Tout converge et confirme donc, qu’une compétence n’existe que dans le « faire », dans son exercice pratique. Une compétence n’a rien de théorique, et elle ne peut être validée que dans un contexte professionnel. C’est la « petite » différence entre avoir atteint un objectif de formation, lors d’une formation, et mettre en œuvre une compétence dans un contexte professionnel.
L’évaluation du transfert des acquis trouve toute sa place entre ces deux moments distincts que sont la formation et l’entreprise.
Le contexte est également une notion importante à considérer. En effet, même si une compétence a déjà été exercée dans un contexte spécifique, rien ne dit que son déploiement sera automatique dans un autre contexte. La taille de l’entreprise peut jouer, le climat, le travail en équipe pourra aussi faciliter le transfert ou pas.
De la même manière une compétence acquise dans le champ social ne sera pas automatiquement transféré dans le champ professionnel malgré la porosité de ces deux « familles ».